Quiet ambition: por que as novas gerações não querem cargos de liderança?

O “quiet ambition”, ou ambição silenciosa, foi o nome dado por uma reportagem da Revista Fortune para um comportamento liderado pela Geração Z. O movimento busca priorizar ambições da vida pessoal em detrimento da profissional, e não aceitar trabalhar sem um propósito claro. Uma das consequências mais expressivas deste fenômeno é a redução de profissionais interessados em assumir cargos de liderança e ascender na carreira.

Neste artigo:

• O que é: O artigo explica o conceito de quiet ambition (ambição silenciosa), termo cunhado pela revista Fortune para o comportamento liderado pela Geração Z de priorizar ambições pessoais sobre as profissionais e recusar trabalho sem propósito claro. Aborda como isso reduz o número de profissionais interessados em assumir cargos de liderança.

• Por que importa: Pesquisas confirmam a tendência: segundo a plataforma Visier, apenas 4% de 1.000 colaboradores veem ascender na hierarquia como objetivo importante, e a Forbes destaca que 91% citam responsabilidades, estresse e mais horas de trabalho como motivos para não subir. Um levantamento da Harvard Business Review mostrou que apenas 34% de mais de 3.600 entrevistados querem ser líderes e só 7% almejam cargos C-level.

• O que fazer: Para incentivar a sucessão, desenvolva a liderança atual como exemplo atrativo, dê recursos para evitar a síndrome do impostor e prejuízo à vida pessoal, forme líderes-mentores e flexibilize o modelo de trabalho. A solução central apontada é o acompanhamento por um mentor 1:1, que acelera resultados na organização e aumenta autoconhecimento e qualidade de vida do profissional.

Pesquisas comprovam o fenômeno do quiet ambition

Segundo o relatório da plataforma de people analytics canadense Visier, apenas 4% de 1.000 colaboradores entrevistados em sua pesquisa consideram ascender na hierarquia corporativa um objetivo importante de carreira.

Conforme publicou a Forbes, “8% [dos entrevistados] estão interessados ​​em se tornar gestores de equipes na empresa em que trabalham e 62% preferem permanecer como estão, sem pessoas abaixo, enquanto 37% dos entrevistados afirmaram que algum dia estarão interessados ​​no trabalho do seu chefe. Por fim, 91% citaram motivos como as responsabilidades associadas à liderança, como estresse ou pressão e trabalhar mais horas, para não querer subir“.

Um levantamento da Harvard Business Review também mostrou uma redução no interesse dos profissionais em assumir cargos de liderança. Nesta pesquisa, apenas 34% dos mais de 3.600 entrevistados (de diferentes gerações) mostraram interesse em se tornar líderes. E apenas 7% querem se tornar C-level.

Por que o movimento do quiet ambition está crescendo?

A pesquisa Perspectivas sobre os desafios do pipeline de liderança, realizada em 2021, pelo Instituto Insper, em parceria com a Consultoria em RH Robert Half, já mostrava a redução do interesse em ascender na carreira. “Ao longo do pipeline da liderança, profissionais enfrentam duas grandes preocupações sobre ascensão: sobre competência (prontidão para próximo nível e medo de falhar) e sobre equilíbrio vida pessoal-trabalho”, o relatório descreve.

Outros aspectos que desmotivam a ascensão a cargos de liderança:

1. O exemplo do líder direto do colaborador, que não consegue equilibrar vida pessoal e profissional,
2. A ausência de flexibilidade no modelo de trabalho. O líder tem que ir para o escritório todos os dias,
3. O ambiente de trabalho hostil, dificultando a criação de conexões significativas e segurança psicológica. E a sensação de incompetência em gerir outras pessoas neste contexto,
4. O tempo excessivo que a liderança dedica ao trabalho, deixando em segundo plano prioridades para a Geração Z, “como passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física e mental (64%) e viajar (58%)”,
5. Falta de suporte da empresa às lideranças, tanto para o desenvolvimento profissional quanto pessoal.

O estímulo de seus talentos a se tornarem futuros líderes da sua organização não precisa ser uma obrigação chata do ambiente de trabalho. Pode ser uma forma de dar suporte para que cada um alcance seus objetivos pessoais, enquanto alcança as metas no trabalho e, por consequência, ascende na carreira.

O que posso fazer para incentivar a ascensão profissional?

Cargos de liderança não são para todo mundo, mas se você enxerga potencial de sucessão em seus talentos, algumas maneiras de incentivá-los a gerir equipes é:

• Desenvolver sua liderança atual para ela ser exemplo atrativo de ascensão na empresa e na carreira,
• Dar condições e recursos para que este novo desafio possa ser vencido com a sensação de contribuição e sem síndrome do impostor ou prejuízo para a vida pessoal,
• Formar líderes-mentores, capazes de realmente desenvolver as habilidades que seus times precisam para constantemente vencerem novos desafios e se realizarem através do trabalho,
• Oferecer suporte para os líderes, mostrando que assumir um cargo de liderança não se resume a trabalhar mais e apagar incêndios sem hora para descanso ou diversão,
• Entender que cada colaborador/líder tem necessidades diferentes na vida pessoal e profissional e flexibilizar a forma de trabalhar para que haja motivação para o trabalho tanto quanto para as atividades com a família e amigos.

A melhor solução para enfrentar a quiet ambition

Depois de 20 anos estudando mentalidade e habilidades comportamentais, bem como aplicando mentorias individuais e em grupo, os sócios-fundadores da Upskill identificaram que, nesse mundo rápido e complexo, a melhor solução para que o líder consiga ser um exemplo de realização no trabalho e na vida pessoal, é o acompanhamento de um mentor (1:1). Tanto um executivo colega mais sênior que faça o papel de orientar e corrigir as ações do novo líder, quanto alguém especializado nas competências comportamentais que a posição exige.

Enquanto o profissional se desenvolve de maneira mais veloz para gerar resultados para a organização, paralelamente, leva as competências comportamentais desenvolvidas com o mentor para o âmbito pessoal, aumentando seu autoconhecimento e qualidade de vida.

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Perguntas frequentes sobre quiet ambition e o desinteresse por cargos de liderança

O que é quiet ambition (ambição silenciosa)?

Quiet ambition foi o nome dado por uma reportagem da revista Fortune a um comportamento liderado pela Geração Z. O movimento busca priorizar ambições da vida pessoal em detrimento da profissional e não aceitar trabalhar sem um propósito claro. Uma das consequências mais expressivas é a redução de profissionais interessados em assumir cargos de liderança e ascender na carreira.

Quantas pessoas realmente querem assumir cargos de liderança hoje?

Os números são baixos. Segundo a plataforma de people analytics Visier, apenas 4% de 1.000 colaboradores entrevistados consideram ascender na hierarquia um objetivo importante de carreira. Um levantamento da Harvard Business Review, com mais de 3.600 entrevistados de diferentes gerações, mostrou que apenas 34% têm interesse em se tornar líderes e somente 7% querem chegar a cargos C-level.

Por que as novas gerações não querem ser líderes?

De acordo com os dados citados pela Forbes a partir da pesquisa Visier, 91% apontam as responsabilidades da liderança, como estresse, pressão e trabalhar mais horas, como motivos para não querer subir. Pesa também o exemplo de líderes diretos que não equilibram vida pessoal e profissional, a falta de flexibilidade no modelo de trabalho, ambientes hostis e a falta de suporte das empresas às lideranças.

Quais são as prioridades de vida da Geração Z em relação ao trabalho?

O tempo excessivo que a liderança dedica ao trabalho deixa em segundo plano prioridades centrais para a Geração Z. Entre elas estão passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física e mental (64%) e viajar (58%). Quando o cargo de liderança ameaça essas prioridades, o interesse pela ascensão diminui.

Como as empresas podem incentivar profissionais a assumir a liderança?

Cargos de liderança não são para todos, mas é possível estimular quem tem potencial de sucessão. O artigo sugere desenvolver a liderança atual como exemplo atrativo, dar condições e recursos para vencer o desafio sem síndrome do impostor, formar líderes-mentores e flexibilizar a forma de trabalhar. A Upskill aponta o acompanhamento por um mentor 1:1 como a melhor solução, unindo resultados para a organização ao desenvolvimento comportamental e à qualidade de vida do profissional.