Actualización de la NR-1: cómo preparar el liderazgo para reducir los riesgos psicosociales

La implementación de la actualización de la NR-1, incluidos los riesgos psicosociales, ha sido pospuesta por un año, hasta mayo de 2026. Sin embargo, el desafío de reconciliar la humanización y el desempeño no puede ser pospuesto.

En este artículo:

• Qué es: El artículo explica la actualización de la NR-1, que ahora requiere que las empresas identifiquen, evalúen, gestionen y mitiguen los riesgos psicosociales en el trabajo (como metas excesivas y acoso), y argumenta que preparar el liderazgo es el camino para reconciliar la humanización y el desempeño. La implementación de la norma fue pospuesta por un año, hasta mayo de 2026.

• Por qué importa: Los datos en el artículo muestran la urgencia: Brasil lidera el ranking global en ansiedad, con aproximadamente el 9,3% de la población (más de 18 millones de personas), e incapacidad laboral por burnout ha aumentado casi 1000% en una década (datos de la OMS). El cumplimiento del protocolo por sí solo es un desperdicio de recursos; el estudio Empresas Humanizadas en Brasil (USP) indica que la gestión humanizada genera 240% más satisfacción del cliente y 225% de aumento en el bienestar de los empleados.

• Qué hacer: Acelera la preparación del liderazgo con desarrollo personalizado de las habilidades de cada líder, aplicable en el trabajo diario para generar cambio conductual efectivo. Comienza mapeando barreras, necesidades y brechas en comportamientos, mentalidades y habilidades del liderazgo, y crea un estándar claro sobre qué es o no acoso, transformando la humanización en una estrategia de desempeño y salud.

Brasil lidera el ranking global en el número de personas con ansiedad, con aproximadamente el 9,3% de la población afectada — más de 18 millones de personas. La incapacidad laboral por burnout ha aumentado casi 1000% en una década. (datos de la OMS)

Por otro lado, el crecimiento económico está por debajo de los niveles previos a la pandemia de COVID-19. En 2025, se espera que la economía brasileña crezca un 2,0%, por debajo del 3,4% de 2024, reflejando una desaceleración influenciada por altas tasas de interés y preocupaciones comerciales globales. En otras palabras, la economía se está contrayendo y las empresas ya lo sienten en sus flujos de caja.

El liderazgo como pilar para la salud y desempeño del equipo

Ya no hay excusa para retrasar el desarrollo del liderazgo, que es principalmente responsable de crear el ambiente ideal y las condiciones para que los equipos logren metas con salud.

Este ambiente necesita ser seguro física y psicológicamente para que las personas se sientan cómodas diciendo cuándo no están en su mejor momento — aunque no debería ser un lugar que aliente una mentalidad de víctima.

El equipo debería ser un grupo donde las personas quieran reunirse, comunicarse, donde las conexiones energicen, generen motivación, ideas y deseo de lograr más y mejor.

NR-1: cumplir con el protocolo no es suficiente

La actualización de la NR-1 establece que las empresas deben identificar, evaluar, gestionar y mitigar riesgos psicosociales, como metas excesivas y acoso, yendo más allá del mero cumplimiento de protocolos.

Crear un plan de acción para reducir los riesgos psicosociales en el trabajo es ahora un requisito normativo. Pero hacerlo únicamente para cumplir con el protocolo es un desperdicio de recursos.

Si estás buscando formas de implementar la NR-1 en tu empresa, necesitas una visión de mediano y largo plazo.

La mentalidad no debería ser evitar demandas por acoso, por ejemplo, sino garantizar que este tipo de comportamiento ni siquiera sea una posibilidad, que las personas ni siquiera lo piensen en su trabajo diario.

Y para que esto suceda, es necesario ser muy claro sobre qué puede considerarse acoso y qué no, ya que he escuchado a muchos profesionales diciendo que el estándar para cada generación es diferente. Necesitamos crear un estándar que sea aceptado por todos.

Humanización: ¿qué sucede cuando vemos el potencial humano?

Si tratamos a las personas viéndolas como algo que nos puede amenazar, tienden a comportarse de manera amenazante.

Pero si tratamos a las personas viendo su potencial como profesionales y como seres humanos, les damos la oportunidad de ver sus propias fortalezas y usarlas en su favor, en favor de sus equipos, clientes y, en última instancia, sus empresas.

Según el estudio Empresas Humanizadas en Brasil, desarrollado por investigadores de la USP (Universidad de São Paulo), las organizaciones que siguen un enfoque de gestión humanizada logran ingresos más altos en comparación con instituciones con gestión convencional.

Según la investigación, las empresas que valoran las relaciones humanizadas logran 240% más satisfacción del cliente, además de 225% de aumento en bienestar entre sus empleados.

Entender cómo se motivan las personas en el trabajo también es humanización

Un empleado no se motiva a trabajar pensando 'hmm, hoy voy a contribuir a aumentar las ganancias de los inversionistas' (a menos que este sea su rol en el negocio).

La mayoría se motiva a trabajar pensando 'Hoy voy a…':

– 'resolver aquel problema del cliente', o

– 'contribuir a que mi cliente logre el mejor resultado', o

– 'conversar con mi líder sobre esa idea de proyecto', o

– 'ayudar a mi colega a implementar ese programa', o

– 'cerrar esa venta'…

Un mejor desempeño en cualquier cosa depende de la disposición que tengamos para contribuir a algo que podamos reconocer que nos genera recompensa.

Esta recompensa puede ser tangible, como un bono o ganar un nuevo cliente. O puede ser intangible, como la sensación de estar contribuyendo a que otras personas logren sus objetivos.

La humanización es el resultado de un ambiente de trabajo donde las personas crecen

La humanización del ambiente de trabajo no significa solo tratar a las personas con empatía y amabilidad. Es necesario tratarlas sabiendo que cada ser humano se motiva con diferentes recompensas.

La productividad es más sostenible si el profesional se motiva por una recompensa positiva. Aunque es común que muchas personas trabajen solo para escapar de los castigos de su jefe.

Una nueva encuesta de Reconnect y Pin People publicó que profesionales que siempre se sienten productivos tienen un eNPS (employee Net Promoter Score) para bienestar de +22. Por otro lado, los que raramente se sienten productivos tienen ese mismo eNPS de -84. La encuesta escuchó a 721 personas de 20 estados, generando más de 3.100 comentarios analizados. Estableció una correlación entre la productividad y el estado de bienestar de las personas.

Por un tiempo, el modelo de manipulación-culpa-castigo podría funcionar. Pero conduce a un ambiente estresante, con sobrecarga emocional, donde cae la energía del grupo. Es en este escenario donde los empleados harán lo que se pidió. Intoxicados por adrenalina y cortisol, harán lo pedido hasta que su cuerpo y mente se agoten — o hasta que necesiten tomarse una licencia o dejar el trabajo.

Humanizar con desempeño: la transformación necesaria para prosperar

Entonces, si estás en una de estas polaridades:

– Cuidar a las personas sin lograr las metas del negocio,

– Lograr las metas del negocio sin cuidar a las personas,

Necesitas comenzar una transformación que te permita prosperar incluso cuando la economía se contrae.

Preparar y apoyar al liderazgo es una prioridad

Necesitas acelerar la preparación del liderazgo con desarrollo personalizado de las habilidades de cada líder. Y, para promover cambio conductual efectivo, el aprendizaje debe ser aplicable en el trabajo diario. De lo contrario, el líder no se involucra en su desarrollo y termina pensando entrenamiento = pérdida de tiempo.

Imagina cada líder comprometido en aprender lo que le permitirá superar sus desafíos más actuales. Imagínalo capaz de desarrollar y gestionar su equipo, impulsando resultados del negocio y el crecimiento de las personas. ¿Lo imaginaste?

Ahora piensa, ¿cuáles son las barreras que te están impidiendo balancear desempeño y resultados? ¿Cuáles son los comportamientos, mentalidades y brechas de habilidades en el liderazgo? ¿Cómo estas brechas influyen en el desenganche, rotación voluntaria y pérdida de participación en el mercado?

Mapear estos obstáculos, necesidades y brechas es el primer paso para desarrollar tu liderazgo. Así, haces de la humanización una estrategia para que las personas tengan satisfacción en usar su máximo potencial. Y esto se refleja en el éxito y prosperidad de toda la organización.

¿Estás de acuerdo?

Mantente atento a los próximos contenidos que te ayudarán a implementar esta actualización y crear un ambiente de trabajo que sea a la vez saludable y productivo.

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¿Qué es la NR-1 y cuál es la última actualización?

La NR-1, o Norma Reguladora nº 1, es la norma básica de seguridad y salud ocupacional en Brasil. Establece directrices generales para todas las empresas y trabajadores, definiendo responsabilidades, obligaciones y derechos relacionados con la seguridad y salud en el ambiente de trabajo.

El capítulo 1.5 de la NR-1 fue modificado por la Portaria del Ministerio del Trabajo y Empleo – MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluyendo expresamente los factores de riesgo psicosociales relacionados con el trabajo en la gestión de riesgos ocupacionales (GRO). Esta modificación fue resultado de discusiones sobre el tema durante tres años por el Grupo de Estudios Tripartito (GET) en el marco de la Comisión Tripartita Paritaria Permanente (CTPP) del Ministerio del Trabajo y Empleo (MTE).

[Este es un fragmento de la Guía de información sobre los Factores de Riesgo Psicosociales Relacionados con el Trabajo – del Ministerio del Trabajo y Empleo]